Wie man Personalbeschaffung und -einstellung auf die Einstellung ausrichtet

Bereiche der Anstellung

Lassen Sie uns einen Schritt zurücktreten und realistisch sein. Als Start-up in der Anfangsphase werden Sie höchstwahrscheinlich Ihren Traumkandidaten für den Vertrieb nicht finden und einstellen, weil Ihnen die finanziellen Mittel fehlen, die Attraktivität der Führungsebene nicht gegeben ist und der Arbeitsplatz unsicher ist, weil Ihr Start-up in Konkurs gehen könnte.

Lassen Sie uns also die Bereiche, die Sie einstellen wollen, prüfen und dann Prioritäten setzen:

• Funktionale Kompetenz: "Klassische" Vertriebserfahrung, Kenntnisse und Scharfsinn, wie z. B. das Generieren und Qualifizieren von Leads, das Befolgen eines strukturierten Vertriebsprozesses und der Abschluss von Geschäften.
• Fachwissen: Intelligenz, Erfahrung und Netzwerk in Ihrem Geschäftsfeld, z. B. Compliance-Lösungen für große Finanzdienstleistungsunternehmen.
• Technisches Fachwissen: Tiefes Verständnis Ihrer Technologie und ihres Ökosystems, z. B. maschinelles Lernen für unstrukturierte regulatorische und Compliance-Dokumente.

Kandidaten können in der Regel schnell in den oben genannten Bereichen aufsteigen, wenn sie über die richtigen Mittel und Verfahren verfügen. Vorausgesetzt, der Bewerber ist in der Lage und bereit, sie zu erlernen. Die Bewertung von Bewerbern anhand dieser Kriterien ist also nützlich, aber nicht ausreichend, um eine Einstellungsentscheidung zu treffen.

Eine Studie von Leadership IQ verfolgte 20'000 Neueinstellungen über einen Zeitraum von 3 Jahren und stellte fest, dass 46% von ihnen innerhalb von 18 Monaten scheiterten. Nur 11 % waren auf die oben genannten 3 Bereiche zurückzuführen. 89 % von ihnen scheiterten an mangelnder Trainierbarkeit, emotionaler Intelligenz, Motivation und Temperament - kurz: an der Einstellung. Aber es ist viel schwieriger, die Einstellung von Menschen zu ändern, als sie in Hard Skills zu schulen, unabhängig davon, ob Sie einen Praktikanten oder Ihren Chief Sales Officer einstellen.

Lassen Sie uns daher einige Erkenntnisse über die Einstellung von Mitarbeitern aufgrund ihrer Einstellung aus einem Buch mit dem gleichen Namen vertiefen. Alle nachstehenden Konzepte haben einen nachgewiesenen psychologischen und sozialen Hintergrund. Aber ich erspare Ihnen hier die Details und verweise Sie auf die sehr empfehlenswerte Lektüre des Buches.

Selbsteinschätzung

Ihr Startup und damit die Einstellung, die für Sie am besten funktioniert, ist einzigartig. Sie müssen daher sehr genau wissen, wonach Sie bei Bewerbern suchen. Eine einfache, aber wirkungsvolle Übung besteht darin, aufzuschreiben, was Sie an Ihren Top-Mitarbeitern am meisten schätzen und wo Sie die größten Einstellungsprobleme in Ihrem Unternehmen sehen.

Fragen zum Interview

In normalen Vorstellungsgesprächen wird die Einstellung oft nicht bewertet. Sie stellen nur Fragen zu allgemeinen Themen wie "Was sind Ihre Schwächen?" oder hypothetische Fragen wie "Was würden Sie tun, um einen Verkaufstrichter in unserem Unternehmen aufzubauen?"

Sie müssen also Fragen definieren, die die Übereinstimmung der Einstellung eines Bewerbers mit der Einstellung Ihres Unternehmens bewerten. Wählen Sie ein bestimmtes Merkmal und identifizieren Sie eine differenzierte Situation. Dann formulieren Sie eine Frage, indem Sie fragen: "Könnten Sie mir von einer Zeit erzählen, in der Sie...", fügen die identifizierte Situation ein, lassen die Frage aber offen. Ein paar Beispiele für solche Fragen:

• Können Sie mir ein Beispiel nennen, bei dem Sie versucht haben, etwas zu reparieren oder zu verbessern, aber es hat einfach nicht funktioniert?
• Können Sie mir von einem Kunden erzählen, mit dem Sie besonders schwierig zusammengearbeitet haben?
• Können Sie mir von einer Situation erzählen, in der Ihr Chef Ihnen einen Auftrag erteilt hat, der zum Scheitern verurteilt schien?
• Können Sie mir einen Fall schildern, in dem Sie Schwierigkeiten hatten, eine gegenüber einem Kunden oder Kollegen eingegangene Verpflichtung zu erfüllen?

Die Frage der Trainierbarkeit

Startups sind schnelllebige Umgebungen. Ihr neuer Mitarbeiter muss nicht gleich am ersten Tag alles wissen. Aber sie muss in der Lage sein, konsequent und so schnell wie möglich zu lernen. Die (mangelnde) Trainierbarkeit ist nachweislich der Hauptgrund für das Scheitern neuer Mitarbeiter. Daher ist es sinnvoll, die Trainierbarkeit zu bewerten, wozu Sie diese fünfteilige Frage zur Trainierbarkeit verwenden können.

1. Wie war der Name Ihres Chefs? Bitte buchstabieren Sie den vollständigen Namen für mich.
2. Tell me about <name> as a boss.
3. What is something that you (could) have done differently to improve your working relationship with <name>?
4. When I talk to <name>, what will she tell me your strengths are?
5. Now all people have areas where they can improve, so when I talk to <name>, what will she tell me about your weaknesses?

Antworten auf das Interview

Definieren Sie quantifizierte Antwortrichtlinien, um die Antworten der Kandidaten zu bewerten, einschließlich der von ihnen verwendeten Sprache. Die Verwendung einer siebenstufigen Skala mit nur 1 und 7, z. B. mit "Nie" und "Immer", scheint in Kombination mit einer Textanalyse am effektivsten zu sein. Ich überlasse die Gestaltung der Umfrage Ihrer individuellen Situation. Aber hier ein paar Einblicke in die Textanalyse, wie Low Performer mit High Performern verglichen werden: Sie verwenden etwa

• 400 % mehr Pronomen der 2. Person (du, dein), 90 % mehr Pronomen der 3. Person (er, sie, sie) und 70 % mehr Neutrumpronomen (es, sich) als die der Leistungsträger
• 120 % mehr Präsens und 70 % mehr Präteritum als bei den Leistungsträgern
• 130 % mehr Verneinungen (nein, weder noch), 100 % mehr Verabsolutierungen (nie, immer), 90 % mehr negative Emotionen, 40-50 % mehr Passiv und 40 % mehr Adverbien (sehr, fast) und Schwafeln (könnte sein, möglicherweise)

Verkaufen der Verkaufsposition

Sie haben nun definiert, was Sie von guten Bewerbern erwarten, um eine positive Einstellungsentscheidung zu treffen.

Aber um großartige Talente für Ihre Position zu gewinnen, müssen Sie Ihre Position an diese Talente verkaufen. Ja, verkaufen Sie sie, gerade bei der Gewinnung neuer Kunden. Denn Leistungsträger werden sich nur dann bewerben, wenn sie sich von Ihrem Unternehmen angezogen fühlen, den Drang verspüren, ihre derzeitige Situation zu ändern, und Ihnen genug vertrauen, um sich auf die offene Stelle zu bewerben. Ich werde hier nicht weiter ins Detail gehen, denn auch hier können und sollten Sie die gleichen Grundsätze wie im Vertrieb anwenden...